Sostener los Aprendizajes

Incrementando el retorno de la inversión en capacitación

Desafío

El éxito de cualquier iniciativa estratégica de aprendizaje depende de la planificación de la "experiencia de aprendizaje completa” y no de una sola fase: el evento formativo. Realizar acciones de transferencia de los aprendizajes al trabajo es esencial para lograr que los entrenantes hagan cambios conductuales duraderos, mejoren su desempeño y logren resultados.

Las investigaciones realizadas por la Association for Talent Development ATD evidencian que a pesar de las buenas intenciones y disposición que muestran los entrenantes al finalizar unTransferencia de Aprendizajes curso, sólo un 15% a un 18% aplican las habilidades aprendidas con éxito y logran resultados para la organización.  Si se deja al azar la transferencia de los aprendizajes al trabajo, lo más probable es que los entrenantes no retendrán los conocimientos aprendidos, dejarán de aplicar las nuevas habilidades y no mostrarán los comportamientos esperados.

Para que los entrenantes apliquen los nuevos conocimientos y habilidades en el trabajo y la organización logre, como resultado de la capacitación, resultados visibles y valiosos se necesita definir la Ruta de Aprendizaje. Ella motiva a los entrenantes a aplicar las nuevas capacidades y lograr los resultados. Contribuye a cerrar la brecha entre "el saber  y el hacer"


Ruta de Aprendizaje

Extender el aprendizaje al trabajo implica crear oportunidades poscurso para que los entrenantes se enfrenten a retos y se transformen en un viaje de aprendizaje exitoso, cuya meta es maximizar los aprendizajes y optimizar la inversión en formación.  

La Ruta de Aprendizaje incluye actividades de sostenimiento formal y no formal a ser ejecutadas por los actores clave de la iniciativa de cambio conductual y desarrollo del liderazgo.

Estas actividades toman en cuenta los factores que afectan la transferencia de los aprendizajes al trabajo: crear oportunidades en el trabajo, conocer las brechas y recibir feedback /coaching, ver ejemplos de las habilidades en acción, medir el impacto y recibir reconocimiento, apoyo y refuerzo gerencial.

El Servicio de Sostener los Aprendizajes de CEDIN ayuda a los clientes a impulsar el cambio y lograr que los aprendizajes (conocimientos y capacidades) obtenidos en el salón de capacitación continúen en el trabajo y se transfieran al desempeño (acciones y resultados). Incluye:

Taller Fortalecimiento de la Cultura Supervisoria Evaluación DHS 360Sesión de Coaching Grupal
 Formación en Coaching para Apoyar el AprendizajePlan de Comunicación Integral
 




Beneficios

   A nivel organizacional:

  • Alineamiento de la capacitación con los objetivos de negocios.
  • Recuperar la inversión en capacitación y desarrollo.
  • Aumentar el compromiso y la retención de talentos.

   A nivel gerencial:

  • Liderar la fase de transferencia para alcanzar los nuevos comportamientos, la mejora continua del desempeño y los resultados.
  • Alinear las necesidades de desarrollo individual y organizacional.
  • Hacer un modelado activo y coaching al desempeño para extender el aprendizaje en el trabajo.

   A nivel de quienes aprenden:

  • Desarrollar las competencias requeridas para el desempeño actual y futuro.
  • Asumir la responsabilidad por su desarrollo buscando oportunidades en el trabajo para aplicar las habilidades.
  • Documentar las experiencias de éxito y los resultados.
 
 
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